News santé et sécurité au travail
Quelles nouveautés en matière de santé et sécurité au travail ? Publié le : 23 novembre 2021Dernière mise à jour le : 19 novembre 2021 Hélène Truffaut Le salon Préventica, axé sur la prévention et l’amélioration de la santé et des conditions de travail, s’apprête à ouvrir ses portes à Paris. À l’heure où Covid-19 et télétravail contraint ont remis la santé et la sécurité des travailleurs au centre de toutes les préoccupations, découvrez les nouveautés en la matière. Outils multimédias pour la prévention des risques, prévention par le jeu, souris nouvelle génération, purificateurs d’air, exosquelettes pour lutter contre le mal de dos au travail, solutions antichute, risque routier… Que fait-on de mieux en matière de santé et sécurité des salariés ? Une question à laquelle répond Préventica. Ce rendez-vous national et incontournable de l’innovation pour la santé, la sécurité et la qualité de vie au travail aura lieu du 30 novembre au 2 décembre prochains à Paris Expo Porte de Versailles. L’événement abordera tous les grands sujets du moment : télétravail et nouvelles organisations des entreprises, solutions dédiées au traitement des pollutions de l’environnement de travail (de l’hygiène de l’air à la radioactivité, en passant par le confort acoustique), aménagement des espaces de travail, prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS). Mais aussi enjeux de la nouvelle loi pour la santé au travail (avec, notamment, la réforme de la médecine du travail). Or, dans le domaine de la prévention des risques professionnels, les PME ont encore beaucoup de chemin à parcourir, selon une récente étude menée par Itelis. Advertisements Des éditions régionales et beaucoup d’informations Si vous ne pouvez pas vous rendre à Paris, sachez qu’une édition nantaise est prévue les 17 et 19 mai 2022. Et que le salon s’installera ensuite à Lyon les 27 et 29 septembre. Rien qu’un petit tour sur le site web de Préventica permet d’avoir une bonne vue d’ensemble des problématiques abordées lors des 150 conférences et ateliers organisés pour l’occasion et des solutions permettant d’y répondre. 350 exposants sont annoncés, qui sont autant de contacts pour les responsables RH de PME et TPE confrontés à l’une ou l’autre de ces problématiques. Le site fourmille également d’informations et d’actualités sur tous ces sujets. Outre une bibliographie et des interviews, vous pourrez y télécharger, par exemple, une brochure de l’ACMS (service interentreprises de santé au travail francilien) sur les risques spécifiques liés à la grossesse dans le milieu de travail. Ou bien encore consulter le rapport de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) intitulé : « Quelle formation à la santé et sécurité au travail en 2030 ? ». À noter, également, un rapport très instructif de l’Institut national de Santé publique du Québec axé sur les indicateurs de risques psychosociaux liés au travail.
Sources : Actualités RH Quelles nouveautés en matière de santé et sécurité au travail ?
Accompagner vos salariés dans leurs parcours professionnels
Parcours Professionnel : Comment accompagner vos salariés ?
Tout au long de sa carrière, un salarié peut être amené à s’interroger sur son avenir professionnel. Découvrez quelles sont les étapes indispensables à son accompagnement. Une carrière est un itinéraire souvent complexe. Ce n’est pas uniquement la vie professionnelle du salarié ou sa situation de travail qui est modifiée, mais tout son environnement. Aussi, la gestion du parcours professionnel des collaborateurs est une dimension essentielle tant pour eux que pour l’entreprise. Pour la société, connaître les aspirations de ses employés favorise notamment la mise en place des stratégies de performance recherchées. Vous saurez ainsi élaborer les plans de succession pour vos postes clés, identifier vos hauts potentiels et anticiper les transformations organisationnelles, ou encore les besoins de professionnalisation. À titre individuel, cela stimule la réflexion sur le parcours et les choix à venir : évolution professionnelle, développement de compétences, changement d’activités, reconversion, formation longue… Aussi, que vous soyez à l’initiative de la démarche ou que le salarié vous sollicite pour un accompagnement, vous devrez l’aiguiller afin de structurer sa pensée. Cependant, l’un des prérequis est le climat de confiance. En adoptant une posture d’écoute bienveillante, la personne se sentira libre d’aborder tous ses questionnements et ses projets avec vous. Cela lui permettra d’être acteur de son parcours professionnel. De ce fait, vous pourrez ainsi définir ensemble les scénarii qui seront bénéfiques aux deux parties. Alors, comment accompagner le salarié ? Comment l’aider à valoriser son parcours ? Existe-t-il un processus détaillant les thématiques à évoquer ? Comment faire afin que l’échange ne se limite pas au pavé de formation professionnelle de l’entretien annuel ? Le fil conducteur proposé va vous guider à élaborer le bilan du passé afin de construire l’avenir. Vous pourrez ainsi accompagner vos salariés dans leur parcours professionnel en toute sérénité. Sommaire de l'article:
• Comment faire le bilan d’un parcours professionnel ?
• Dégager la dynamique du parcours professionnel.
• Dégager la dynamique personnelle d’une carrière professionnelle.
• Comment construire l’avenir grâce à l’élaboration du projet professionnel ?
• Établir les différents scénarii professionnels.
• Établir les priorités.
• Choix des projets professionnels.
Comment faire le bilan d’un parcours professionnel ? Dégager la dynamique du parcours professionnel. La première phase de construction d’un parcours professionnel requiert de revenir sur le passé. Établir un état des lieux de l’expérience du salarié est donc nécessaire pour pouvoir bâtir l’avenir. Grâce à vos questionnements, la personne doit se remémorer chacun de ses choix, de ses leviers de motivation et de ses attentes l’ayant amené aux décisions prises. L’objectif est également d’identifier les fondements des succès et des échecs potentiels. Aussi, ce bilan professionnel prendra en compte trois aspects : le parcours de formation, celui de sa carrière et l’évaluation des compétences acquises. Conseil pratique : Avant d’initier la démarche, il peut être opportun de proposer à votre collaborateur de formuler par écrit sa situation actuelle, son histoire, ses attentes et ses objectifs. Une fois partagés, tous ces éléments permettront de planter le décor. Vous pourrez alors commencer la phase d’analyse à proprement parler. À lire également :
• Sieste au travail : règles, avantages, inconvénients, mise en place, … tout savoir !
• Présentéisme au travail, le vrai faux ami des entreprises et des salariés.
• Le chèque bureau universel : en quoi consiste ce nouveau projet ?
Décrire le parcours de formation. Il s’agit ici d’identifier toutes les formations tant initiales (parcours scolaire, universitaire) que celles effectuées en continu. Pour chacune d’elles, vous devrez encourager le salarié à indiquer la motivation qui l’a conduit à la choisir et l’intérêt trouvé. Ainsi, vous analyserez la logique du cursus suivi afin de dégager le sens et les leviers motivationnels. Cela vous permettra aussi d’observer le rapport au savoir de votre collaborateur. Conseil Pratique : Si vous ne possédez pas de modèle type pour résumer chacune des formations, il vous suffit de créer un tableau avec les éléments ci-dessous :
• Pour chaque formation initiale : année, établissement, diplôme obtenu/option(s), motivation, intérêt.
• Pour chaque formation continue : année, société/organisme, thème, durée, motivation, intérêt.
Détailler et valoriser la carrière. L’objectif est d’amener le salarié à faire un bilan de son expérience professionnelle. Poste par poste, il devra ainsi analyser chaque emploi ou métier occupé et les résultats obtenus. Vous l’accompagnerez afin qu’il puisse également définir ce qu’il a aimé ou non, et les compétences qu’il a développées. Une fois de plus, il vous faudra examiner la logique du parcours et le sens lié à chaque changement. Cette étape est essentielle pour valoriser le récit de carrière et comprendre la dynamique professionnelle de votre collaborateur. Conseil Pratique : Si vous ne possédez pas de modèle type pour résumer le récit de carrière de votre salarié, il vous suffit d’élaborer pour chaque poste une fiche avec les éléments suivants :
• Dates/durée/lieu.
• Société/effectif/CA/activité.
• Poste : missions, résultats obtenus, sources d’épanouissement, de frustration, les compétences acquises, motivation à changer de poste.
Pour aller plus loin, vous pourrez demander à votre salarié de rechercher les expériences ou les situations professionnelles dans lesquelles il estime avoir obtenu un résultat dont il est particulièrement fier. Vous en déduirez les qualités, compétences et connaissances utilisées en fonction de l’environnement et du contexte donné. Par cohérence, vous ferez de même pour les échecs significatifs afin d’aider la personne à en tirer les enseignements. Une fois le passé mis à plat, il est temps d’aborder le présent. Ainsi, en plus de la description susmentionnée pour sa position actuelle, vous devrez questionner votre collaborateur sur les points suivants :
• Pourquoi êtes-vous ou n’êtes-vous pas attaché à votre poste ?
• Pourquoi voulez-vous quitter votre emploi ?
• Que perdez-vous/gagnez-vous en le quittant ?
Sur la base de ce récit de carrière, vous pourrez établir une courbe de satisfaction au travail. Vous serez à même de définir les grandes étapes de la vie professionnelle de votre salarié. Vous pourrez déterminer ses réussites, ses échecs et son développement professionnel ainsi que les mots-clés qui illustrent son parcours. Conseil Pratique : pour un effet visuel, créer une courbe qui vous permettra de repérer chaque période. Positionnez toutes les grandes étapes de la vie professionnelle de votre salarié sur l’axe horizontal, en bas du graphique. Sur l’axe des ordonnées, attribuer une note entre 0 et 10 à chacune des étapes du parcours. Évaluer les compétences clés. Pour cette étape, il s’agit tout d’abord d’identifier les grands domaines et sous-domaines de compétences de votre salarié. Vous les listez ensuite sous trois axes : les connaissances, les compétences opérationnelles et les compétences comportementales. Enfin, vous évaluez ensemble les degrés d’expertise, de plaisir et si les compétences sont spécifiques ou génériques. Conseil pratique : demandez en amont à votre collaborateur de déterminer ses compétences et d’en faire une auto-évaluation. À noter que vous pouvez utiliser la grille suivante : Advertisements
• Expertise : 1 = notions de base, 2 = première expérience, 3 = bonne maîtrise, 4 = une expertise sans équivoque.
• Plaisir : 1 = je n’aime pas, 2 = je suis indifférent, 3 = j’aime, 4 = j’aime beaucoup.
Vous l’aurez compris, le but de cette première phase est de faire ressortir la cohérence du parcours professionnel de votre collaborateur. Votre objectif sera de valoriser sa logique d’évolution, son potentiel d’employabilité ainsi que les éléments les plus significatifs en matière d’acquis et de contributions. Cette étape accomplie, vous pouvez poursuivre votre accompagnement par la dynamique personnelle. Dégager la dynamique personnelle d’une carrière professionnelle. Définir la dynamique personnelle de votre salarié correspond à examiner ses motivations, ses souhaits, ses impératifs propres ou familiaux, ses désirs dans les différents domaines de la vie. Ainsi, identifier les leviers motivationnels est un point clé. Vous devez donc amener votre collaborateur à fixer les objectifs à court, moyen et long terme pour les dimensions suivantes :
• Le savoir : connaissance/formation.
• Le faire : travail/activités.
• L’avoir : financier/matériel.
• L’être : famille/relations/santé/développement personnel.
Conseil pratique : pour aller plus loin, vous pouvez guider la personne dans une meilleure définition de sa boussole de vie. À titre d’exemples, vous pouvez lui poser les questions suivantes :
• Sens — Valeurs : Qu’est-ce qui est le plus important pour vous ?
• Motivations — Énergie : Qu’est-ce qui vous fait avancer ?
• Envies — Rêves : De quoi avez-vous besoin pour être heureux ? Quel serait votre emploi idéal ?
• Facteurs de succès — Zones de vigilance – Axes de progrès : Quels sont vos moteurs de réussites ? Quels sont vos freins ? Qu’avez-vous appris de vos échecs ?
Sur cette base, vous aiderez ainsi votre salarié à établir les activités professionnelles qu’il souhaite faire et celles qu’il ne désire plus faire à l’avenir. Vous pourrez les catégoriser comme suit :
• Ce qu’il aime faire : Continuité/Arrêt.
• Ce qu’il n’aime pas : Concessions/Refus.
• Ce qu’il n’a jamais fait : Ouverture/Exclusion.
Conseil pratique : Un test de personnalité (SOSIE/MBTI) peut apporter un éclairage complémentaire. De même, vous pouvez faire passer des questionnaires d’intérêts professionnels (RIASEC), de valeurs professionnelles (QVP), d’évaluation par des tiers (360°). L’analyse effectuée permet d’établir un bilan précis de sa carrière. Elle met notamment en exergue les atouts professionnels et les leviers motivationnels de votre collaborateur. L’étude détaillée du passé réalisée, votre accompagnement se poursuit par la définition des orientations souhaitées. À lire également :
• Comment repérer et prévenir les mauvaises pratiques managériales ?
• Top 3 des nouvelles HR tech qui révolutionnent l’expérience candidat.
• Comment créer une politique RH ?
Comment construire l’avenir grâce à l’élaboration du projet professionnel ? Une fois la réflexion approfondie menée, le moment est venu d’identifier puis de formaliser les choix d’évolution de votre salarié. Idéalement, ces derniers doivent s’intégrer à votre stratégie de mobilité interne et de développement de compétences. Établir les différents scénarii professionnels. Trois grands axes à analyser existent :
• Les pistes en continuité : votre salarié souhaite poursuivre son parcours actuel (même poste, même activité, même métier, même secteur).
• Les pistes en évolution : votre collaborateur ambitionne des changements dans sa trajectoire professionnelle.
• Soit même fonction, mais secteur d’activité différent.
• Soit fonction différente, mais même secteur d’activité.
• Les pistes en rupture : la personne désire réorienter totalement sa trajectoire professionnelle.
• Soit en gardant un statut de salarié, mais en changeant de domaine, de secteur, de métier…
• Soit en devenant indépendant.
Conseil pratique : proposez à votre salarié une réflexion libre où il va énumérer sans se limiter ses différentes pistes en fonction des dimensions mentionnées ci-dessus. Puis analyser ensemble chacune de ces pistes afin d’identifier celles qui sont réalistes et réalisables à court, moyen et long terme. Établir les priorités. Quel que soit le cas de figure, il convient d’analyser avec votre salarié la compatibilité de son projet avec les besoins de l’entreprise ou du marché. En effet, cela conditionnera les efforts et le temps nécessaire à fournir pour le mettre en œuvre.
Source : culture RH , réalisé par Zoé Delisle.
Prise en charge des formations des travailleurs indépendants
Vérifié le 01 janvier 2022 - Source : Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
En contrepartie de la contribution à la formation professionnelle (CFP) à laquelle ils sont soumis, les travailleurs indépendants peuvent, sous conditions, bénéficier du financement total ou partiel de leurs formations.
Fonds d'assurance formation (FAF)
Un travailleur indépendant peut bénéficier d'une aide pour financer une formation s'il a payé la CFP. Cette aide est gérée par un fonds d'assurance formation (FAF) qui diffère selon la nature de son activité, c'est-à-dire en fonction de son code NAF (ou code APE).
Exemple : Un micro-entrepreneur qui exerce une activité libérale (conseil, consulting, formation, etc.) est rattaché au FAF des professions libérales : le FIF-PL . Le conjoint collaborateur en bénéficie également si la CFP-conjoint collaborateur a été payée.
Fonds d'assurance formation des travailleurs indépendants Activité principale (selon le code NAF)
Fonds d'assurance formation Profession libérale Fonds interprofessionnel de formation des professionnels libéraux (FIF-PL)
Profession libérale médicale Fonds d'assurance formation de la profession médicale (FAF-PM)
Commerçant et dirigeant non salarié du commerce, de l'industrie et des services Association de gestion du financement de la formation des chefs d'entreprise (Agefice)
Artiste auteur Fonds d'assurance formation des secteurs de la culture, de la communication et des loisirs (AFDAS)
Artisan, chef d'entreprise inscrit au répertoire des métiers (RM) et auto-entrepreneur artisan non inscrit au RM
Fonds d'assurance formation des chefs d'entreprises artisanales (FAFCEA)
Exploitant agricole et chef d'exploitation forestière Fonds pour la formation des entrepreneurs du vivant (Vivéa)
Professionnel de la pêche : conchyliculteur, chef d'entreprise de cultures marines OPCO Ocapiat
En cas de double immatriculation au RCS et au RM, c'est le FAFCEA ou la chambre régionale des métiers qui est en charge du financement, et non pas l'Agefice. À savoir : un micro-entrepreneur dont le chiffre d'affaires est de 0 € sur une durée de 12 mois consécutifs ne peut pas bénéficier de la prise en charge de ses dépenses de formation.
Demande de prise en charge
Avant de faire sa demande, le travailleur indépendant doit avoir l'attestation de paiement de la CFP fournie par l'Urssaf sur son compte personnel. Il doit déposer une demande de prise en charge auprès du fonds d'assurance formation (FAF) dont il dépend. La demande se fait au minimum 1 mois avant le début de la formation prévue. Toute demande déposée hors délai sera refusée. S'il s'agit de plusieurs formations, il faut déposer une demande de prise en charge pour chacune d'elles.
Attention : le travailleur indépendant exerçant une profession libérale doit envoyer sa demande de prise en charge au plus tard dans les 10 jours calendaires : Correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés suivant le 1er jour de formation.
Formations autorisées
Critères liés au CPF Sur le compte personnel de formation (CPF), les formations autorisées sont les suivantes :
- Formation de management liées à l'exercice de la fonction de chef d'entreprise
- Formation de conseil et d'accompagnement pour démarrer un projet de création ou de reprise d'entreprise, puis pour assurer un avenir fiable à son entreprise
- Bilan de compétences
- Formation pour la VAE
- Préparation au permis de conduire, l'épreuve théorique et pratique, pour les véhicules légers et lourds
Critères liés au FAF
Aux critères liés au CPF s'ajoutent les critères propres à chaque fonds d'assurance formation (FAF) selon la branche de métier du travailleur indépendant. Le demandeur doit consulter le FAF dont il dépend et ainsi connaître les formations pour lesquelles il bénéficie d'un financement.
Montant de l'aide
Le montant du financement des coûts de formation dépend du code NAF de chaque activité et des thèmes de formation retenus par les représentants de la profession. Seuls les coûts pédagogiques, y compris pour les formations à distance, sont remboursés. Les frais de repas, d'hôtel ou de transport sont exclus.
Nouveautés Paie 2022 – Que doit-on retenir ?
La nouvelle année rime avec les traditionnels vœux de nouvel an mais également les nouveaux paramètres de paie. Pour aider les professionnels de la paie, Culture RH sort son 1er livre blanc dédié à la mise à jour des taux !
Revalorisation du SMIC en 2022
Comme chaque année, le SMIC a été revalorisée, cette revalorisation impacte différents éléments de paie et notamment :
- La rémunération minimale garantie
- La rémunération des contrats d’apprentissage et de professionnalisation
- Les IJSS maladie
- La réduction générale de cotisations patronales (ex-réduction Fillon)
- Les taux réduits de certaines cotisations
Le plafond de la Sécurité Sociale en 2022
Pour la deuxième année consécutive, le plafond de la Sécurité Sociale n’a pas été revalorisé en 2022. Pour rappel, le plafond de la Sécurité Sociale aurait de l’être revalorisé en fonction du rapport entre le salaire moyen de 2020 et celui de 2021, ce qui aurait entrainé une revalorisation excessive du plafond de la Sécurité Sociale.
C’est pourquoi, les pouvoirs publics ont modifié les règles de calcul de revalorisation, ce qui entraine une nouvelle fois un gèle du plafond de la Sécurité Sociale. Le plafond de la Sécurité Sociale est une variable importante en gestion de la paie et impacte notamment :
- Les cotisations sociales
- Les IJSS maternité et accident du travail/maladie professionnelle
- La gratification des stagiaires
La mise à jour des taux et barèmes en 2022
Comme chaque année, les nombreux barèmes servant de base de calcul des éléments de paie évoluent et notamment :
- Le barème d’exonération des frais professionnels
- Le barème de saisie sur rémunération
- Les taux neutres du prélèvement à la source
Quels changements ?
Cette année, pas de grandes nouveautés, hormis le bonus-malus de l’assurance chômage pour certains secteurs d’activité, mais la continuité du déploiement de la DSN en paie avec notamment :
- Le signalement FCTU et la fin des attestions employeur Pôle Emploi
- Le transfert du recouvrement de la taxe d’apprentissage et de la formation professionnelle continue par le réseau des Urssaf
Nouveautés Paie 2022 : le récap !
Culture RH s’est associée à la société Ne touche pas à la Paye, spécialisée dans l’externalisation de la paie, pour regrouper l’ensemble des taux et nouveautés dans un seul et unique document. Dans ce document, téléchargeable gratuitement, vous retrouverez tous les taux mis à jour :
- L’impact de la revalorisation du smic
- L’impact de la revalorisation du plafond de la sécurité sociale
- Les cotisations et contributions sociales 2022
- Les grandes évolutions DSN
- Mais également les autres évolutions en paie au 1er janvier 2022
Source : Laetitia Baccelli culture-rh.com
C’est quoi un OPCO ?
C’EST QUOI UN OPCO ? (OPÉRATEURS DE COMPÉTENCES)
Les OPCO sont nés de la réforme de la formation professionnelle de 2018. Les initiales signifient Opérateurs de Compétences. Ils remplacent les anciens OPCA (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés) qui étaient chargés de collecter le 1% formation auprès de toutes les entreprises. Cette collecte est toujours assurée par les OPCO. A partir de janvier 2021 c’est l’URSSAF qui en sera chargé.
QUELQUES CHIFFRES
Les OPCO sont directement rattachés aux branches professionnelles. Si vous êtes salarié, votre OPCO dépend du secteur d’activité de votre entreprise. Seuls deux d’entre-deux sont interprofessionnels (ils rassemblent plusieurs branches professionnelles). Il y a aujourd’hui 11 OPCO qui rassemblent 319 branches professionnelles.
LES 11 OPCO SONT :
- L’AFDAS : Culture, loisirs, médias et sport
- L’ATLAS : Services financiers et conseil
- Cohésion Sociale
- L’AKTO : Entreprises à forte intensité de main d’œuvre
- L’OCAPIAT : Agriculture, pêche, agroalimentaire
- 2I : Interindustruiel
- La CONSTRUCTION
- La MOBILITES
- Les Entreprises de proximité
- La SANTE
- Le COMMERCE
Pour avoir plus de détail sur chaque OPCO, rendez-vous sur le site du Ministère du Travail.
LES RÔLES DES OPCO
Pour commencer, les OPCO sont directement liés à l’entreprise. Les salariés eux ne sont pas directement en lien avec les OPCO. L’entreprise peut faire appel à l’OPCO dont elle dépend pour :
- Financer les contrats d’apprentissage et professionnels
- Aider l’entreprise dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC)
- Favoriser la transition professionnelle des salariés en les informant de leur droit à la formation par le CPF par exemple ou encore la VAE.
- Accompagner les entreprises dans leur réflexion sur l’évolution des emplois et la mise en place de plan de formation à plus ou moins long terme.
LA GOUVERNANCE DES OPCO
Le conseil d’administration des OPCO est composé, à part égale de représentants salariés et de représentants d’employeurs. Un commissaire du gouvernement est également présent avec une voix consultative. Pour les anciens OPCA, le conseil d’administration était constitué des partenaires sociaux (50% syndicats salariés et 50% représentants employeurs).
Source : Redac JDO